Spis treści:
- Triangulacja w organizacjach - dlaczego unikać tego schematu?
- Jak liderzy mogą wspierać samodzielność pracowników?
- Pięć działań wspierających rolę trenera, nie mediatora
- Kiedy lider przestaje rozwiązywać, a zaczyna wspierać?
Triangulacja w organizacjach - dlaczego unikać tego schematu?
Triangulacja to sytuacja, w której pracownik pomija rozmowę z osobą, z którą ma problem, i kieruje swoje pretensje lub skargi do przełożonego lub osoby trzeciej. Zjawisko to nie tylko wydłuża proces rozwiązywania konfliktów, ale również osłabia relacje między członkami zespołu. Zamiast budować zaufanie, prowadzi do nieporozumień i niezdrowych zależności.
Przykładowo, gdy dyrektor działu trafia do prezesa z pretensjami dotyczącymi swojego przełożonego, zamiast omówić sprawę bezpośrednio, wywołuje to niepotrzebne napięcia i angażuje osoby, które nie powinny być w to wciągane. W takiej sytuacji rola lidera nie polega na mediacji, ale na pokazaniu zespołowi, jak samodzielnie rozwiązywać trudności interpersonalne.
Jak liderzy mogą wspierać samodzielność pracowników?
Zamiast wkraczać w każdy konflikt, liderzy powinni skupić się na budowaniu kompetencji swoich pracowników w zakresie komunikacji i rozwiązywania problemów. Oto kilka działań, które mogą pomóc:
- Wprowadzenie zasady braku triangulacji - pracownicy powinni wiedzieć, że oczekuje się od nich rozmowy bezpośredniej z osobą, której dotyczy problem.
- Zadawanie pytań kierunkujących - np. „Czy rozmawiałeś już z tą osobą?” lub „Co chciałbyś jej powiedzieć?” - pomaga to ukierunkować pracownika na działanie zamiast eskalacji.
- Pełnienie roli trenera - lider powinien wspierać w analizie sytuacji, pomagać w przygotowaniu do rozmowy, ale nie wyręczać pracownika w jej przeprowadzeniu.
Zadaniem lidera nie jest rozwiązywanie każdego konfliktu, lecz tworzenie warunków, w których pracownicy czują się kompetentni, by robić to sami.
Pięć działań wspierających rolę trenera, nie mediatora
Liderzy, którzy chcą przestać pełnić rolę rozjemcy i skupić się na wspieraniu samodzielności zespołu, powinni wdrożyć następujące kroki:
- Ustalenie jasnych oczekiwań - konflikty należy rozwiązywać bezpośrednio, z pomocą lidera tylko w razie potrzeby.
- Świadomość własnych motywacji - niektórzy liderzy wchodzą w rolę mediatora, by być lubianymi. Warto rozpoznać te mechanizmy.
- Tworzenie bezpiecznego środowiska - zespół powinien czuć, że może mówić otwarcie o problemach bez ryzyka odrzucenia czy kary.
- Dostarczenie narzędzi i szkoleń - pomocne są szkolenia z komunikacji, inteligencji emocjonalnej i odwagi w rozmowach.
- Korzystanie z pomocy zewnętrznej - w sytuacjach trudnych warto zatrudnić profesjonalnego mediatora lub coacha.
Kiedy lider przestaje rozwiązywać, a zaczyna wspierać?
Prawdziwe przywództwo to nie gaszenie pożarów, lecz budowanie kultury odpowiedzialności i samodzielności. Rolą prezesa czy dyrektora nie jest interweniowanie w każdy konflikt, ale stworzenie warunków, w których zespół sam potrafi sobie poradzić.
Dzięki takiemu podejściu:
- zmniejsza się liczba niepotrzebnych eskalacji,
- poprawia się jakość komunikacji w zespole,
- wzrasta poczucie sprawczości pracowników.
Zamiast być bohaterem, który rozwiązuje wszystkie problemy, lider staje się trenerem, który uczy, jak sobie z nimi radzić. To inwestycja w trwały rozwój zespołu i silniejsze przywództwo.
"Daj człowiekowi rybę, a nakarmisz go na jeden dzień. Naucz go łowić ryby, a nakarmisz go na całe życie." - Lao Tzu
Przypisy:
Lao Tzu (lub Laozi) był starożytnym chińskim filozofem, który żył prawdopodobnie w VI wieku p.n.e. Jest uważany za twórcę taoizmu, jednej z głównych szkół filozoficznych i religijnych Chin. Lao Tzu jest autorem klasycznego dzieła "Tao Te Ching", które stanowi podstawowy tekst taoizmu. W "Tao Te Ching" przedstawia swoje nauki dotyczące harmonii z naturą, prostoty życia oraz znaczenia "Tao" (drogi) i "Te" (cnoty), które pomagają osiągnąć równowagę wewnętrzną i zewnętrzną.
Źródło: Inc
