Spis treści:
- Różnica między rozwiązywaniem a szukaniem problemów
- Dlaczego pracownicy unikają rozwiązywania problemów?
- Jak liderzy mogą zmieniać podejście zespołu?
- Firmy o kulturze rozwiązywania problemów są bardziej odporne
- Jak przekształcić narzekanie w działanie?
Różnica między rozwiązywaniem a szukaniem problemów
Według Bernarda Colemana, "rozwiązywacze problemów" to osoby, które widzą przeszkodę, analizują ją, planują działania i angażują właściwe osoby, aby znaleźć rozwiązanie. Potrafią stworzyć kilka wariantów działań - plan A, B i C - aby osiągnąć zamierzony efekt. Wyróżnia ich praktyczne podejście i chęć doprowadzenia spraw do końca.
Z kolei tzw. tropiciele problemów zatrzymują się na etapie diagnozy. Ich rola często kończy się na krytyce lub narzekaniu. Takie osoby potrafią godzinami omawiać trudności, ale nie podejmują żadnych prób naprawy sytuacji. Ich działania mogą prowadzić do frustracji zespołu i spowolnienia pracy, gdyż zamiast wspierać rozwiązania, skupiają się na tworzeniu chaosu.
"Niektóre osoby potrafią znaleźć problem w każdej sytuacji, ale nie każda potrafi go rozwiązać." - Bernard Coleman
Dlaczego pracownicy unikają rozwiązywania problemów?
Coleman zauważa, że przyczyna tego zjawiska często leży nie tylko w jednostce, ale także w kulturze organizacyjnej. W niektórych firmach nagradzane jest wskazywanie błędów, a nie ich naprawianie. Brak odpowiednich struktur współpracy, niewłaściwe systemy raportowania lub premiowania mogą utrwalać postawy pasywne.
Do najczęstszych przyczyn unikania odpowiedzialności należą:
- Strach przed krytyką lub porażką.
- Chęć uzyskania uznania bez ponoszenia ryzyka.
- Brak kompetencji do wdrażania zmian.
- System oceniania, który premiuje jedynie wskazywanie błędów.
Zmiana takiej postawy wymaga świadomego działania ze strony liderów oraz dostosowania struktury organizacyjnej. Pracownik, który czuje się bezpiecznie i ma wpływ na decyzje, częściej podejmie próbę rozwiązania problemu.
"Niektóre organizacje nagradzają znajdowanie błędów, ale nie ich naprawianie." - Bernard Coleman
Jak liderzy mogą zmieniać podejście zespołu?
Lider, zdaniem Colemana, powinien "ustawić ton" w organizacji. To on nadaje kierunek i decyduje, czy w zespole dominuje kultura narzekania, czy szukania rozwiązań. Przykład płynący z góry jest kluczowy - jeśli menedżer reaguje na problemy konstruktywnie, zespół zaczyna postępować podobnie.
W praktyce warto wdrożyć proste zasady:
- każdy, kto zgłasza problem, powinien przedstawić przynajmniej jedno możliwe rozwiązanie,
- spotkania powinny kończyć się planem działań, a nie listą trudności,
- błędy należy analizować bez obwiniania, skupiając się na poprawie procesów.
Coleman podkreśla, że nawet nieudane pomysły mają wartość, ponieważ pozwalają zrozumieć sposób myślenia pracownika i mogą prowadzić do odkrycia skuteczniejszych metod działania.
Firmy o kulturze rozwiązywania problemów są bardziej odporne
Organizacje, które promują kulturę rozwiązywania problemów, są bardziej elastyczne, innowacyjne i odporne na kryzysy. Zespoły takie nie tracą czasu na wzajemne oskarżenia, lecz koncentrują się na szukaniu dróg wyjścia. Każde wyzwanie traktują jako szansę na wzmocnienie procesów i relacji wewnętrznych.
Przykłady firm technologicznych, w których Coleman pracował, pokazują, że długofalowy sukces zależy od umiejętności konstruktywnego reagowania na problemy. Kultura otwartości na błędy, połączona z zachętą do proponowania rozwiązań, prowadzi do trwałego wzrostu efektywności.
"Każde wyzwanie to szansa na rozwój procesów i relacji w zespole." - Bernard Coleman
Jak przekształcić narzekanie w działanie?
- szkolić zespoły z zakresu komunikacji i współpracy,
- wprowadzić system nagradzania inicjatywy,
- regularnie analizować przeszkody w pracy,
- zachęcać do kreatywnego myślenia poprzez burze mózgów,
- nagłaśniać przykłady udanych rozwiązań w firmie.
Z czasem te działania tworzą nawyk - każdy problem automatycznie staje się impulsem do działania. To właśnie ta zmiana mentalności odróżnia zespoły przeciętne od wyjątkowych.
Firmy, które konsekwentnie wspierają kulturę rozwiązywania problemów, zyskują przewagę konkurencyjną. Pracownicy czują się bardziej zaangażowani, a organizacja lepiej reaguje na zmiany rynkowe. Jak zauważa Bernard Coleman, droga od narzekania do działania wymaga czasu, ale przynosi wymierne efekty - stabilność, zaufanie i rozwój całego zespołu.
Przypisy:
Bernard Coleman - Amerykański ekspert w dziedzinie zarządzania ludźmi i rozwoju kultury organizacyjnej. W swojej karierze współpracował z wieloma firmami technologicznymi, m.in. w obszarze strategii kadrowych i przywództwa. Jego podejście koncentruje się na budowaniu środowisk pracy, które wspierają różnorodność, innowacyjność i zaangażowanie pracowników.
Źródło: Fast Company, Inc, YouTube
